fbpx

Az automatizáció, a stratégiai tervezés és a vállalat célkitűzéseivel való jobb integráció magába foglalja a toborzás jövőjét. A HR szakembereknek szüksége lesz új készségek fejlesztésére, új eszközök használatára és új mutatók elsajátítására. Azonban nem lesz minden technológia-központú.

A ma jól ismert toborzási munkafolyamatok pár év múlva lényegesen másképp fognak kinézni, annak ellenére, hogy maga a munkakör nem változik. A recruitment szerepe fejlődik. Fontos, hogy egy sikeres toborzási stratégia magába foglalja az aktuális igényeket, ugyanakkor képes legyen alkalmazkodni a jövőben felmerülő változásokhoz.

A LinkedIn egy 2019-es, A toborzás jövőjéről szóló jelentésében 7 olyan előrejelzést mutat be, amit több ezer HR szakember véleménye, a LinkedIn adatbázisának felhasználásával és nemzetközi HR vezetők megkérdezése alapján állított össze.

1. A toborzás sokkal jelentőségteljesebb lesz

Az automatizáció és a digitalizáció fejlődésével egyre inkább okafogyottabbá válnak az olyan munkakörök, amelyek lényege a monoton munkafolyamatok sorban történő elvégzése. Szükségessé fog válni, hogy az ilyen munkákat még hatékonyabbá tegyék az erősödő piaci helyzetek miatt és ez azt vonja maga után, hogy olyan szintű precizitásra és terhelésre lesz szükség rövid határidőkkel, amelyeket az ember már fizikailag nem tud teljesíteni. Azonban a humán kontroll szerepe ilyenkor nem megszűnik, hanem átalakul.

Nemcsak hogy előtérbe fog kerülni a problémamegoldás és a kreativitás, de alapvető szempont lesz a tehetséges munkavállalók felkutatása. Ebből következően a jó és a nagyszerű munkavégzés között hatalmas különbségek lesznek.

Jól látható ez a fajta tendencia a toborzás felértékelődésében, hiszen 2016 óta a professzionális szakemberek utáni kutatás 63%-kal növekedett.

Így kijelenhető, hogy a szakember toborzás stratégiailag kritikus elemmé és a fejlődés szűk keresztmetszetévé fog válni.

2. Rugalmasabb munkaerő felvételi terv

A folyamatosan változó piaci és gazdasági helyzetnek megfelelően a vállalati célkitűzések is átalakulnak. Ezzel pedig a toborzást szakembereknek is lépést kell tartaniuk, ami által még jobban felértékelődik a munkájuk.

A több ezer megkérdezett HR-es válasza alapján, hogy a következő 5 évben mi lesz számukra az elsődleges prioritás, 65%-kal az első helyre a „Lépést tartani a gyorsan változó toborzási igényekkel” került.

Ezt azonban csak úgy lehet elérni, hogyha a vállalkozás mindennapjaiba, folyamatos „vérkeringésében„ jelen vannak a toborzási szakértők is. Így azonnal fel tudják ismerni az új igényeket, még mielőtt azok komolyabb kihívást okoznának a cég gördülékeny munkavégzési folyamataiban. Ezen elvárások teljesítéséhez egy rugalmas toborzási terv szükséges, amely képes a gyors változásokat kezelni.

3. A toborzás több mint egy terv végrehajtás

A cégeknél jelenleg a humánerőforrás menedzsment bizonyos meghatározott feladatokat lát el. Ilyen a toborzás, interjúztatás, kiválasztás, stb. Egyfajta tervet követnek.

A következő 5 évben nem lesz elegendő a tervek végrehajtása. Azok meghatározásában is proaktív szerepet kell vállalniuk. Komplex gondolkodásra, az üzletmenet mélyebb áttekintésére és a kihívások gyors megoldására lesz a jövőben szükség.

Nem a vállalat fogja megmondani, hogy milyen munkavállalókra van szükség, hanem a gyorsan változó piaci igényekre reagálva a toborzó szakemberek fogják előterjeszteni ezáltal biztosítva a gyors alkalmazkodást.

4. A új mérőszámok megjelenése a HR-ben

A munkaerő toborzás területén a leggyakrabban használt mutató a track time, ami azt jelenti, hogy milyen gyorsan tudnak felvenni embereket a HR munkatársai.

A track time egy olyan mérőszám amely magába foglalja a jelöltek felvételéhez szükséges időt, a meghirdetett pozícióra hányan jelentkeznek és azt is, hogy mekkora a pozíciók elfogadási aránya. Azonban a munkaerő minőségét nem méri. Hanem egyfajta rálátást enged, hogy milyen sebességben dolgoznak a HR részlegen, de a munkájuk színvonalát már nem reprezentálja.

A jövő kihívásai között fog szerepelni egy olyan mutató kidolgozása amely a toborzók kvalitását fogja mérni. Ezt nevezhetjük a HR terület Szent Gráljának. A track time egy jó kiindulási alap a jövőbeni stratégiák kialakításához, azonban nehéz minőségmérő indexet kialakítani, ha nem tudjuk meghatározni a viszonyítási pontokat. Ebben tud segíteni az alábbi 3 tényező tud segíteni:

  1.  az alkalmazottak megtartási aránya
  2. dolgozói elkötelezettség az első 6-12 hónapban
  3. teljesítményértékelés

Ebből már kialakítható a HR minőségének és a felvett munkaerő színvonalának meghatározása. Azonban ezek felmérése komoly feladatot ró a HR részlegre és emiatt fognak felértékelődni az itt dolgozó szakemberek is. A vezetés a jövőben elvárja ezen mutatók prezentálását, de a feladatok elvégzése cégenként eltérő lehet, az indexszámok nem lesznek standardizálhatók, mert nagyban függenek attól, hogy milyen minőségű adatokból dolgozhatnak a munkatársak.

5. Technológia szabadjára engedi a csapat valódi erejét

 A cég kiugró fejlődéséhez a titok, hogyha a legújabb technológiákat használjuk minden területen. Ez alól a HR sem kivétel. Arra a kérdésre, hogy a jövőben mik lesznek azok a tényezők, amik leginkább fejleszteni fogják a HR területét, a megkérdezettek 68 %-a az első helyre a jobb toborzási eszközökbe és technológiákba való befektetést helyezték.

Viszont azt le kell szögezni, hogy az említett fejlesztések nem leváltják az emberi munkát, hanem kiegészítik azt. Támogatják a munkafolyamatokat és mentesítik a munkavállalókat azon feladatok alól, amelyek időt rablók és monotonok. A technológiai eszközök elősegítik a teljesítmény növelését és más releváns lehetőségek kiaknázását, így fókuszáltabb munkát eredményeznek.

A jövőben a következő fejlesztések várhatóak:

  • eszközök alkalmazása a jelöltek felkutatásához és bevonzásához
  • soft skillek értékelése
  • videó interjúk előtérbe kerülése
  • eszközök alkalmazása a tehetségek analizálásához

6. Lényegessé válik az adatok elemzése, a vezetői tanácsadása és a passzív jelöltek bevonás a toborzókat tekintve

5 év múlva a fent említett tényezők felbecsülhetetlen értéket fognak képviselni a torborzók világában. De miért is lesznek meghatározóak ezek a komponensek?

A passzív jelöltek bevonása azért válik lényegessé, mert bár ezek a tehetségek dolgoznak és nem keresnek munkát, viszont megfelelő motivációval potenciális, aktív keresőkké válhatnak. Az igazi kihívás annyira felkelteni az érdeklődésüket, hogy a toborzási tölcsérbe tudjanak kerülni.

Az adatok elemzése a jövőben nem csak egy jól csengő kifejezés lesz. A vezetők igazi ütőkártyájává fog válni, ha az ideális jelölteket akarják megszerezni. Hiszen így már nem csak a megérzésekre vagy az ajánlásokra lehet támaszkodni hanem konkrét számokkal alátámasztott információkra.

Végül a vezetői tanácsadás nem csak annyiból fog állni, hogy a HR részleg, a toborzó szimplán végezze el a rábízott feladatokat, hanem, hogy ossza meg nézőpontját még akkor is, ha az nem egyezik a korábban meghatározott célokkal. Ezzel a HR nem csak követni, de alakítani is fogja a stratégiai terveket.

7. A toborzó csapatban nem csak toborzók lesznek

A jövő a HR specialistáké lesz! Egy toborzónak nagyon sok különféle területtel kell foglalkoznia, olyanokkal is, amelyek szakmájuktól távol állnak így nem várható el, hogy még ezeken a területeken is kiemelkedő teljesítményt mutassanak. Így a jövőben megjelennek és felértékelődnek azok a munkakörök, kollégák, akik a HR folyamatokat támogatni fogják.

Ilyenek például:

  • az adatelemzők, akik a kiemelkedő tehetségekkel foglalkoznak,
  • a toborzó marketingesek,
  • a toborzásitechnika fejlesztésért felelős szakemberek
  • vagy a jelölt élményért felelős specialisták. 

Összefoglalva:

A következő 5 év meghatározó időszak lesz a HR területén. Nem csak át fog alakulni a toborzási szakemberek megítélése, de jóval komplexebb feladatok is várnak rájuk. A technológia fejlődésével az időrabló, felesleges, monoton munkafolyamatokat felváltják a kreatív, kihívásokkal teli munkakörök.

A HR szerves részévé fog válni a vállalat mindennapjainak és a hirtelen bekövetkezett piaci változásokra, így azonnal képes lesz reagálni. Az általuk szolgáltatott adatok komoly befolyással fognak bírni a cég jövőjének megtervezésére, hisz nem csak megérzések, hanem számokkal alátámasztott tényekkel fognak rendelkezni.

Azonban egy ilyen komplex munka elvégzéséhez segítségre van szükség, olyan speciális tudású szakamberekre, akik támogatják a humánerőforrás menedzsment munkáját, ami így felértékeli a HR szakmát és a benne dolgozók munkavégzését 2025-re.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

ISMERJE MEG A KOMPETENCIA ALAPÚ INTERJÚTECHNIKÁT!

Azonnal használható, bevált módszerek a sikeres interjúztatáshoz, hogy garantáltan a megfelelő jelöltet válassza.

Dátum: 2022.01.28. 10.00 óra

Előadó: Korona Viktória - HR Tanácsadó

Szervező: OLM Akadémia

A webinárium díjtalan, de regisztrációhoz kötött.

Regisztráljon a workshopra és tegyen szert hasznos tudásra.

Ajándék munkaügyi szakértő

HR-esek Fóruma regisztrációhoz

A HR-esek Fórumán kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a koronavírus idején segítsük az emberi erőforrás területén dolgozó szakemberek munkáját. A HR-esek Fóruma ingyenesen használható és szakértőinktől is lehet kérdezni. 

Miért érdemes csatlakoznia?

  • Szakmai kérdése van a jelenlegi kihívásokkal kapcsolatban
  • Szakértői válaszokat keres
  • Megbeszélne egy új eljárást, témát
  • Kapcsolatot szeretne építeni

Regisztrált fórum használó