fbpx

A mai munkaerőt a korosztályok széles spektruma alkotja. Ezt a tendenciát legfőképp a nyugdíjkorhatár kitolódása és a Z generáció munkaerőpiacra való belépése okozza. Minden korcsoport más értékrenddel, elvárásokkal és szokásokkal rendelkezik. A vállalatoknak pedig sokszor ezekkel a különbségekkel kell megküzdeniük.

Annak ellenére, hogy a humán erőforrás sokfélesége értéket jelent a szervezetek számára, nehézségeket is okozhat. A többgenerációs munkaerő irányításához rugalmasságra, toleranciára és az egyéni szempontok tiszteletben tartására van szükség. Tudatosítani kell a különféle készségeket és tulajdonságokat, hogy felmerülő generációs kihívásokat megértsük és kezelni tudjuk.

A generációk általános munkahelyi kihívása

Eltérő kommunikációs stílusok

A különböző generációk más-más kommunikációs csatornákat preferálnak. Míg a fiatalabbak, az Y és Z generáció inkább a chat, a gyors üzenetváltás híve, addig az idősebb korosztály a telefonhívásokat vagy az e-maileket részesítik előnyben. Ezt figyelembe véve érdemes alaposan átgondolni, hogy milyen kommunikációs eszközt választunk a munkavállalókkal való folyamatos és hatékony kapcsolattartáshoz.

Dönthetünk úgy, hogy az alkalmazottak által preferált módon bonyolítjuk le a kommunikációt, de meghatározhatunk egy egységes csatornát, ami mindenki számára könnyen hozzáférhető és elsajátítható a használata. Bármilyen megoldást is válasszunk, egyértelműen fogalmazzuk meg az elvárásainkat a kommunikációs eszközökkel kapcsolatban, hogy elkerüljük a problémákat és a fennakadásokat.

Különböző munkastílusok

Ma már a tipikus munkarend nem minden generáció számára vonzó. A Baby Boomerek és az X korcsoport még kifejezetten az a szegmens, akiknek evidens, hogy napi 8 órában, az irodából dolgozzanak. Azonban az Y és Z generáció már igényli, hogy rugalmas munkarendben vagy távmunkában végezzék a feladataikat. Ha a vállalat lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak a preferenciáik szerint dolgozzanak, az erős versenyelőnyt eredményezhet a cégnek. Ellenkező esetben ez akár vissza is üthet.

    A munkavállalók nagyobb motivációval és lelkesedéssel vetik bele magukat a munkába, és jobb teljesítményre ösztönzi őket, ha bizonyos mértékig saját maguk rendelkeznek az idejük felől. A munkarendi különbségek könnyen áthidalhatóak, ha

    • megfelelő szoftvereket használunk a hatékony együttműködéshez és gördülékeny munkavégzéshez (pl. belső üzenetküldő rendszerek)
    • rendszeres megbeszéléseket tartunk heti vagy havi gyakorisággal
    • rendszeres jelentéseket várunk el a dolgozóktól.

    Negatív sztereotípiák

    Sajnálatos módon minden generációt egyfajta előítélet bélyegez meg. Ez alól a munkahely sem kivétel. Míg a fiatalokról azt gondolják, hogy kevés tapasztalattal rendelkezik és csak a modern technológia köti le őket, addig az idősebb korosztályt pont a „digitális analfabetizmussal” pecsételik meg. Pedig az életkornak nincs köze a tudás és a tapasztalatbeli tulajdonságokhoz.

      Az ilyen és hasonló sztereotípiák csak rombolják a befogadó és produktív munkakörnyezetet. Mindez a különböző nemzedékeknek az egymás iránti megértés hiányából fakad.

      Ezek az előítéletek könnyen ledönthetők, ha a generációk egyes tagjai egy közös projektben működnek együtt. Ezáltal lehetőségük van egymást jobban megismerni és megérteni, valamint megtanulják értékelni egymás készségeit és tudását.

      Generációs különbségek kezelése

      Azok a szervezetek, akik időt és energiát fektetnek abba, hogy nyitottságot és a bizalmat teremtsenek, kielégítsék a kommunikációs stílusokat, valamint leküzdjék a sztereotípiákat és az elfogultságot, már nagyon sokat tettek egy olyan környezet létrehozásáért, amelyben minden korosztály jól érzi magát.

      Mindemellett persze érdemes a következő lépéseket is megtenni, mert a generációs kihívások hatékony kezelése számos részletet magába foglal!

      1. Munkáltatói értékígéret közvetítése

      A világos, egyedülálló és ösztönző értékajánlat minden korcsoport számára vonzó lehet. Legyen szó fejlődési lehetőségekről, bónuszokról, csapatépítő tréningekről, előrelépési lehetőségről vagy a munka + magánélet egyensúlyának biztosításáról, a munkavállalókra inspirálóan hatnak. Elégedetté tehetik őket a munkájuk során és akár további célokat ösztönözhetnek, függetlenül attól, hogy melyik generációról van szó.

      A munkáltatói értékajánlat egy fontos tényező, amely segít abban, hogy a különböző generációkat megszólítsuk és meg is tartsuk. Egyfajta kulcsüzenet, amellyel versenyelőnyhöz juthatunk a munkaerőpiacon.

        2. Befogadó toborzási folyamat

        Amennyiben nem egy konkrét korosztály felvétele a cél, törekedni kell az inkluzív toborzási folyamat kivitelezésére. Fontos, hogy olyan üzenetet közvetítsünk, amelyből nem érződik az elfogultság egyes generációk iránt és lehetőséget adunk minden potenciális munkavállalónak életkortól függetlenül.

        Erre elsősorban az álláshirdetések megfogalmazásakor érdemes odafigyelni. Használjunk egy általános kommunikációs stílust, kerüljük egy adott generációra jellemző kifejezéseket.

        Ha videókat és képeket is használunk a toborzás során, akkor próbáljunk olyan felvételeket közzé tenni, amin egyszerre több korosztály is szerepel. Ezzel is azt sugallva, hogy cégünknél bármelyik generációt szívesen alkalmazzuk.

          3. Elvárások egyértelmű megfogalmazása

          A közös cél összehozza az embereket és ezáltal eltörpülnek a generációs különbségek is. Egy közös projektben való részvétel – ahogy feljebb is írtuk – segít leküzdeni az egymással szembeni előítéleteket.

           Ha az alkalmazottak számára világos, hogy milyen üzleti terveket kell megvalósítani és abban kinek milyen szerepe van, az életkortól függetlenül ösztönzi őket a jobb teljesítményre. Az építő jellegű észrevételekkel segíthetjük a dolgozókat a helyes irányba terelni, valamint a készségeik fejlesztésében és az elszámoltathatóságukban.

            4. Munkavállalói visszajelzés kérése

            A többgenerációs munkaerő kezeléséhez az alkalmazotti vélemények kulcsfontosságúak. Hiszen csak így kaphatunk egy tiszta képet arról, hogy az emberek hogyan érzik magukat a vállalatnál. Mi az, amit pozitívan ítélnek meg, mi frusztrálja őket vagy milyen egyéb javaslataik vannak. Ezáltal mi is megtudhatjuk, hogy milyen intézkedéseket kell tenni ahhoz, hogy a különböző korosztályt megfelelően irányítsuk és mindenki megtalálja a számítását a karrierjében.

            A visszajelzések kérésére használhatunk különböző módszereket, például teljesítményértékelést vagy kérdőívet, esetleg valamilyen felmérést. Direktben is kikérhetjük munkavállalóink véleményét, ám ilyenkor megeshet, hogy valakinek kényelmetlen az, ha szemtől szemben kell elmondania a véleményét.

              5. Alkalmazkodás a különböző alkalmazotti elvárásokhoz

              Minden korosztálynak megvan az igénye arra, hogy miként szeretne dolgozni. Ezek a preferenciák befolyásolhatják a munkavállalók teljesítményét, mivel minél jobban érzi magát valaki a munkájában, annál magasabb produktivitásra lesz képes. Ezek az elvárások lehetnek: változatos munkarend, távmunka, de akár egy kényelmes irodai berendezés vagy munkahelyi kávézó is, ami növeli a komfortos életérzést.

              Azok a szervezetek, akik képesek alkalmazkodni az ilyen alkalmazotti igényekhez, sokkal könnyebben tudják megszerezni és megtartani a különböző generáció munkavállalóit.

                6. Fejlődési lehetőség biztosítása

                Korosztálytól függetlenül minden ember szükségét érzi, hogy képességeit bővítse a karrierjének szempontjából. A több tudás több önbizalmat, magasabb teljesítményt és jobb előrehaladási lehetőséget eredményez.

                 A képzések biztosítása nem csak a generációk fejlődését szolgálja, de ha több korosztály vesz részt ugyanazon az oktatáson, az szorosabb kapcsolatok kialakulását is lehetővé teszi.

                 Fontos, hogy a fejlődés nem kizárólag hivatalos tanfolyamokon történhet. A generációk segíthetik egymást tudásuk megosztásával is (pl. mentorálás). A fiatalabbak segíthetik idősebb kollégáikat technológiai hozzáértésük fejlesztésében, míg az idősebb dolgozók átadhatják tapasztalataikat a Z generációnak. Ehhez azonban meg kell teremteni azt a szellemi biztonságot, amelyben mindenki bátran megoszthatja a tudását a másikkal.

                  7. Befogadó munkahelyi légkör megteremtése

                  A különféle generációk csak akkor érezhetik jól igazán magukat a munkahelyen, ha érzik, hogy előítéletek nélkül elfogadják őket. Ezért vezetőként nagy erőfeszítéseket kell tenni, hogy egy mindenki számára befogadó munkakörnyezetet megteremtsünk. Fontos, hogy ilyenkor vegyük figyelembe a különböző életkorokat és az általános generációs tulajdonságokat. A legjobb, ha az elfogadást, mint vállalati értéket beépítjük a szervezeti kultúrába.

                    A többféle generáció többféle tulajdonságot jelent, ami a kihívások mellett természetesen előnyt is biztosít a cégek számára. Hiszen, például egy-egy feladatot vagy problémát más-más nézőpontból közelítenek meg, másként viszonyulnak emberekhez és a konfliktusokat is eltérő módon kezelik. Ennek hasznos alkalmazása kreatív megoldásokhoz vezet. A korszerű innováció és a tapasztalatokból adódó bölcsesség együttműködésével pedig növelhető a cég termelékenysége.

                    Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

                    Forrás

                    Ajándék munkaügyi szakértő

                    HR-esek Fóruma regisztrációhoz

                    A HR-esek Fórumán kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a koronavírus idején segítsük az emberi erőforrás területén dolgozó szakemberek munkáját. A HR-esek Fóruma ingyenesen használható és szakértőinktől is lehet kérdezni. 

                    Miért érdemes csatlakoznia?

                    • Szakmai kérdése van a jelenlegi kihívásokkal kapcsolatban
                    • Szakértői válaszokat keres
                    • Megbeszélne egy új eljárást, témát
                    • Kapcsolatot szeretne építeni

                    Regisztrált fórum használó