fbpx

Egy sokszínű munkahelyen dolgozni kiváltképp motiváló lehet. Persze csak akkor, ha ezeket a különbözőségeket a cég egésze értékként kezeli. Ha egy vezető nem képes egy befogadó környezetet létrehozni, az akár költséges fluktuációval is járhat. De, hogy is alakítható ki az a vállalati légkör, amelyben bárki azonnal megtalálja a helyét?

Képzeljük el, hogy végre felvettek minket a megpályázott munkahelyre. Nagyon örülünk neki és izgatottak vagyunk, hiszen nem csak, hogy sikerült megkapni az áhított állást, de egy új környezetbe, új munkatársak közzé kell beilleszkedni. Ami sokszor nagyobb kihívást jelent, mint helyt állni egy adott munkakörben.

Nagy lelkesedéssel vágunk bele az új dolgozói életünkbe. A munkahelyen telnek a napok, a hetek és bár a munkakör megfelelő, mégis azt érezzük, hogy valami nincs rendben. Egyes kollégák távolságtartóak, míg mások furcsán néznek ránk, csak mert máshogy öltözünk, másak a szokásaink, más a nemzetiségünk. Csak mert mások vagyunk, mint ők. Ez hosszú távon rendkívül frusztráló, fokozza a stresszt, ami hatással van a teljesítményünkre is. Nehezen találjuk meg a közös hangot az alkalmazottakkal, kirekesztettnek érezzük magunkat, majd végül ez oda vezet, hogy felmondunk.

Milyen következményekkel jár ez?

  • a szóban forgó munkavállaló borzalmasan csalódott és meglehetősen rossz tapasztalatai vannak
  • az adott pozíció megüresedik, a munka a többi dolgozóra hárul
  • a cégnek ismét új toborzásba kell kezdenie, ami költséget és sok időt igényel
  • a vállalatnak rossz híre megy, ami csorbát üt a munkáltatói márkán.

A munkavállalói diverzifikáltság ma már szinte elkerülhetetlen. Legyen szó vallásról, etnikai hovatartozásról, nemzetiségről, kulturális háttérről, nemi identitásról, de akár csak eltérő nézőpontról, életkorról, étkezési szokásokról vagy élettapasztalatbeli különbségekről.

Nem vagyunk egyformák, és sajnos az emberi természet alapjában véve hajlamos az előítéletre. Az alkalmazottak napi szinten akár 8-12 órát is együtt dolgoznak, így akarva-akaratlanul is hatással vannak egymásra. Ezáltal egy elutasító, sztereotípiákkal teli munkahelyi légkör nagyon könnyen kialakulhat, ha nem vesszük elejét a problémának.

A sokszínűségnek különböző típusai vannak, amelyeket érdemes ismerni, ahhoz, hogy tudjuk, hogyan lehet azokat felismerni.

p

Látható vonások

 – Ezek olyan fizikai jellemzők, amelyek külsőleg, szabad szemmel láthatóak. Ide sorolható többek között a nem, a magasság, fizikai képességek, testi fogyatékosság, bőrszín, stb.

p

Félig láthatatlan vonások

– Első ránézésre nem derülnek ki, viszont egy kis figyelemmel kitalálhatóak. Ilyen lehet a vallás, társadalmi helyzet, az etnikum vagy a családi állapot.

p

Láthatatlan vonások

– Amíg konkrétan valamilyen módon nem kommunikálnak róla, addig ezek a tulajdonságok rejtve maradnak. Ide tartozik például: a nemzetiség, iskolai végzettség, nézőpontok, értékek, szokások, szexuális beállítottság vagy a kulturális, munkahelyi háttér.

Fontos, hogy mindezzel vezetőként, munkaadóként és HR szakemberként is tisztában legyünk. A befogadó munkakörnyezet megteremtése ugyanis fentről lefelé indul. A mi felelősségünk tehát, nem csak egy inkluzív vállalati kultúra létrehozása, de elsősorban egy elfogadó, empatikus magatartás tanúsítása, amellyel példát mutatunk a dolgozóink számára.

Milyen lépésekkel alakítható ki egy befogadó munkahelyi környezet?

Ahhoz, hogy egy vállalat sokszínű legyen és ezeket a társadalmi, kulturális, etnikai és személyiségbeli különbözőségeket el is tudja fogadni, elsősorban egy nyitott gondolkodásmódra van szükség. Természetesnek kell venni, hogy mások vagyunk, más szokásaink vannak és ezt hagyni kell megélni.

A legalapvetőbb lépés, hogy ezt a toleráns és inkluzív szemléletmódot integráljuk a szervezeti kultúrába, amivel a következő lépésekkel egyetemben létrehozhatunk egy befogadó munkahelyi környezetet.

k

1. Kezdjük a vezetőségtől

A vezetők az egyik kulcselemek az inkluzív munkahelyi légkör kialakításában. Akár felső, akár középvezetőkről van szó, ők azok, akik közvetlen kapcsolatban állnak az alkalmazottakkal, övék a döntési felelősség és ők azok, akik a problémák kezelésében és az iránymutatásban jelentős szerepet játszanak.

Szükséges, hogy a vezetők megfelelő információt kapjanak a befogadás fontosságáról. Tisztában legyenek a sokszínűséggel kapcsolatos kérdésekkel, valamint az inklúziót elősegítő stratégiai lépésekkel. Lehetővé kell tenni a számukra, hogy elsajátítsák intellektuálisan és érzelmileg is az összetartozás értékét. Csak így tudják hitelesen átadni és közvetíteni az alkalmazottak felé, illetve lefektetni az alapokat a befogadás megteremtéséhez.

k

2. Inkluzív toborzási stratégia

Fontos, hogy a befogadó légkört a munkavállaló ne csak a munkába állása után tapasztalja meg. Ha ezt a hozzáállást sikerült a vállalati kultúra részévé tenni, akkor tanácsos már a toborzás során közvetíteni.

Ha a potenciális jelölt felé az az üzenet érkezik, hogy a cégünknél értéket képvisel a sokszínűség, ami által mindenki teljes mértékben önmaga és a csapat része lehet, akkor már a jelentkezéskor sokkal nagyobb bizalmat szavaznak nekünk. Nem mellesleg nagyobb eséllyel találhatjuk meg a tökéletes munkaerőt, hiszen nincs megkülönböztetés, ami akár a legjobb tehetségek elvesztésével járhat.

Az inkluzív toborzással jelentős lépést teszünk a vállalat működésének fellendítéséért, a munkaerő fejlesztésért, valamint a munkáltatói márka építéséért.

k

3. A befogadás és a sokszínűség közötti különbség ismertetése

Ha egy szervezet sokszínű, az nem jelenti azt, hogy befogadó is. Munkavállalói diverzitás nagyon könnyen létrejöhet, ám, hogy ez működőképes legyen nem csak a vezetőknek, de az alkalmazottaknak is magukévá kell tenni az inkluzív magatartást.

Ezt a tudatosságot, illetve az ehhez szükséges soft skilleket előadások/képzések vagy írásos/videós információk átadásával lehet fejleszteni, amivel a dolgozók meg tudják érteni és nyitni tudnak a sokszínűség elfogadására.

k

4. Információk többféle nyelven

Függetlenül attól, hogy milyen nyelvet használunk a vállalaton belül, érdemes a házon belüli információkat, az online felületeken történő kommunikációt is más nyelven feltüntetni. Hazánk esetében ez a nyelv rendszerint az angol vagy a német, de nem ritka az orosz vagy a román nyelv sem.

Ezzel azt jelezzük alkalmazottak és a látogatók/partnerek/ügyfelek számára, hogy „mindenkit szeretettel látunk”, és hogy nem kell feszengenie amiatt, ha esetleg nem érti vagy nem beszéli jól a nyelvünket.

k

5. Megfelelő szóhasználat

Elhanyagolhatónak tűnhet, ám nagyon fontos, hogy milyen kifejezéseket használunk nem csak egymással szemben, de az online vállalati platformokon, illetve az írásos kommunikációban (pl. e-mail, chat) is. A szavaknak ugyanis súlya van! Ezért alaposan át kell gondolni, hogy mit mondunk ki, hiszen minden egyes szóval kultúrát építünk és légkört teremtünk.

Egy befogadó környezetben – tekintettel az alkalmazottakra – részesítsük előnyben például az olyan kifejezéseket, mint „partner, pár, élettárs vagy házastárs” ahelyett, hogy „férj, feleség, barát vagy barátnő” mindaddig, amíg meg nem győződtünk róla, hogy az adott személy milyen szexuális beállítottságú és pontosan milyen kapcsolatban él. Ezzel máris azt sugalljuk, hogy elfogadjuk a dolgozót, anélkül, hogy bármit is feltételeznénk róla.

k

6. Különböző ünnepnapok számon tartása

Minden alkalmazott értékelni fogja, ha a vallásának megfelelő ünnepnapokat a vállalat tiszteletben tartja és erről nem feledkezik meg. Például a dolgozók többségére jellemző karácsony és újév mellett szenteljünk figyelmet a zsidó ünnepként számon tartott Hanukának vagy a muzulmán vallásra jellegzetes Ramadannak.

Természetesen nem arról van szó, hogy ezeket a jeles napokat a szervezet egészére kiterjedően meg kell ünnepelni. Már azzal egy inkluzív lépést tehetünk, ha beírjuk ezeket az eseményeket a közös vállalati naptárba és szóban kifejezzük jókívánságainkat. Felhívva ezzel a figyelmet az összetartozásra és elfogadásra.

k

7. „Befogadó” helyiségek létrehozása

Hazánkban még igazából furcsának vagy idegennek tűnhet, ám az inkluzivitást elősegíthetjük a különböző „befogadó” helyiségek kialakításával. Ezalatt olyan tereket értünk, mint például meditációs vagy ima terem, gyerekmegőrző, semleges mellékhelyiségek vagy épp egy zavartalan munkaterület azok számára, akik így könnyebben tudnak koncentrálni a munkájukra.

Ezek a helyiségek lehetővé teszik, hogy az alkalmazottak a munkahelyükön is teljes mértékben önmaguk lehessenek.

k

8. Megközelíthetőség kerekesszékkel

Lehetőség szerint alakítsuk ki úgy az irodáinkat és a közösségi helyiségeket (főleg az étkező- és mellékhelyiséget) hogy az a kerekesszékkel rendelkező munkatársaknak vagy vendégeknek/ügyfeleknek is könnyen megközelíthető legyen. Kifejezve ezzel empátiánkat és megértésünket. Természetesen az épület adottságaitól függően ez nem mindig lehetséges.

Ilyen esetben a megváltozott munkaképességű dolgozókat foglalkoztathatjuk távmunkában, az ügyfelek tekintetében pedig biztosítsunk online/videós kommunikációs lehetőséget.

k

9. Közös események, közösségi terek biztosítása

Minél több időt töltenek együtt informális környezetben az alkalmazottak, annál jobban megismerhetik egymást, ami elősegíti az elfogadást. A vállalaton belül kialakított közösségi terek (pl. konyha, kávézó, társalgó) ösztönözik a munkavállalókat, hogy a szünetekben kötetlenebbül is beszélhessenek, megalapozva akár egy szorosabb baráti viszony kialakulását.

De még közelebb hozhatja az embereket egymáshoz, ha különböző vállalati eseményeken vesznek részt, mint egy önkéntes, jótékonysági napon, a szervezet egészére kiterjedő közös ebéden vagy a jól bevált csapatépítő tréningen.

k

10. Visszajelzések kérése

 Az inkluzív légkör kialakításához olyan stratégiai döntéseket kell meghozni, amelyek összehangolnak ezzel a gondolkodásmóddal. Ehhez azonban szükség van az érintettek tapasztalataira, igényeire, ötleteire. Ugyanis ezek azok a releváns információk, amikből építkezni lehet. Ezért fontos, hogy kikérjük a munkavállalóink véleményét, meghallgassuk őket és éreztessük velük, hogy biztonságosan elmondhatják meglátásaikat.

A visszajelzések kérése történhet személyesen négyszemközt, csoportos megbeszélés keretein belül, kérdőív vagy egyéb felmérés formájában.

A befogadó munkahely kialakítása nem egyszeri feladat. Ez egy olyan folyamatos tevékenység, ahol rendszeresen át kell gondolni a szervezeti politikát, stratégiai intézkedéseket, illetve folyamatosan gyakorolni és fejleszteni kell azokat az új szokásokat és hozzáállást, ami segít egy toleránsabb környezet megteremtésében.

A munkavállalók jól fogják magukat érezni egy olyan munkahelyen, ahol teljes mértékben megértik és elfogadják őket. Ez a komfortérzet arra ösztönzi őket, hogy jobban teljesítsenek, elkötelezettek lesznek, ezáltal javul a vállalat működése és a fluktuáció is mérséklődik.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

Forrás

Ajándék munkaügyi szakértő

HR-esek Fóruma regisztrációhoz

A HR-esek Fórumán kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a koronavírus idején segítsük az emberi erőforrás területén dolgozó szakemberek munkáját. A HR-esek Fóruma ingyenesen használható és szakértőinktől is lehet kérdezni. 

Miért érdemes csatlakoznia?

  • Szakmai kérdése van a jelenlegi kihívásokkal kapcsolatban
  • Szakértői válaszokat keres
  • Megbeszélne egy új eljárást, témát
  • Kapcsolatot szeretne építeni

Regisztrált fórum használó