A nagy vállalatoknak a versenyképesség fennmaradásához egy proaktív és jövőbiztos HR-re van szükségük. Ezért a HR szakembereknek feszegetniük kell a lehetőségeik határait, hogy még több hozzáadott értékkel tudjanak hozzájárulni a szervezetek sikeres működéséhez.
Az elmúlt években bekövetkező változások, mint a technológia rohamos fejlődése, az otthoni munkavégzés vagy a készségek előtérbe kerülése a HR menedzsmentet is új kihívások elé állította és befolyással vannak a trendek alakulására is. Idén a következő irányzatok kerülnek előtérbe:
1. Sokszínűség, egyenlőség, befogadás és összetartozás
A hibrid és a távoli munkavégzés terjedésével a munkahelyek könnyedén átléphetik a fizikai és földrajzi határokat, ezáltal még nagyobb lehetőségük van sokszínű tehetségeket alkalmazni. Ezért egyre nagyobb figyelmet kap a sokszínűség, az egyenlőség és a befogadás elve.
Fontos, hogy olyan munkakörnyezetet hozzunk létre, amely minden alkalmazottnak segít magából kihozni a legjobbat. Ahol jól érzik magukat, elfogadják őket és hosszú távon képesek elkötelezetten és produktívan a csapat részesei lenni. Ehhez viszont szükség van a munkahelyhez és az összetartozás érzésére, amely egy jó irány a pszichológiai biztonság és valódi inkluzivitás felé.
Ez a tendencia a vállalatok szerves részét fogja jelenti az elkövetkezendő években, ezért már most érdemes ezzel foglalkozni. Mert ez nem csak etikailag helyes, de a sokszínű csapatok magasabb szintű készségekre és teljesítményre képesek, ezáltal nagyobb termelékenységet és a bevételek jelentős növelését tudják megteremteni.
2. Adatok jelentősége
Már eddig is értéket képviseltek, ám az adatok még inkább jelentőssé fognak válni. A távmunkára való áttéréssel a cégeknek szükségük van egy eszközre, mellyel mérni tudják, mennyire lojálisak és produktívak az alkalmazottak. A tehetségelemzés fontos részét képezi az adatokon alapuló döntéshozatalnak, és ez az, ami ezen trend egyik legnagyobb kézzelfogható hatását jelenti.
Az adatok megmutatják többek között:
- a HR-nek azokat az információkat, amely alapján döntéseket tud hozni a munkavállalók megtartásával kapcsolatos kockázatok kezelésében, az elkötelezettség fokozásában vagy a HR kiadások ellenőrzésében
- a HR-nek, hogyan azonosítsa a gyakorlatokat és a dolgozói tapasztalatok javításának módjait
- hogy a humánerőforrás-menedzsment stratégiai és üzleti szinten mennyire sikeres az értéknövelésben
- illetve, hogy a HR különböző funkciói hogyan illeszkednek a kapcsolódó stratégiákhoz és kereskedelmi igényekhez.
Az adatokban rejlő információk optimális kihasználása a HR szakemberek feladata. Fontos, hogy az adatokat, elemzési eredményeket tudják olvasni, értelmezni, közölni, illetve ezeket stratégiai döntések meghozatalához alkalmazni.
3. Készségek mindenek felett
A vállalatok szinte küzdenek a legjobb szakemberekért, hiszen minden cégnek létfontosságú, hogy a megfelelő készséggel rendelkező munkavállalókat alkalmazza. Ez jelenti a megoldást a folyamatosan fejlődő kompetencia igények biztosításához és a felmerülő, bizonytalan helyzetekhez való alkalmazkodásban is.
Azonban ez a versengés nem merül ki abban, hogy a munkaerőpiacról egyszerűen bevonzzák a tehetségeket a megüresedett pozíciókra. Hanem a szervezetek egyre inkább felismerik, hogy biztosítaniuk kell a szükséges készségek elsajátításához a megfelelő lehetőségeket, feltételeket (pl. képzések, technológiai eszközök, stb.). Ahogy kiváló megoldást nyújthat a munkaköri szerepek újragondolása és a munkavállalók belső átcsoportosítása is.
A digitalizáció, a mesterséges intelligencia és a robotika térnyerése például egy nagyon erőteljes hajtóereje annak a szükségletnek, hogy a dolgozók folyamatosan fejlődjenek. Hiszen ezek a területek képzettebb munkaerőt igényelnek.
Azonban, hogy a cégnek és az alkalmazottaknak milyen képességekre van szükségük, miben kell fejlődni, hogy versenyképesek maradhassanak, ahhoz lényeges lépés a jelenleg a szervezetben rendelkezésre álló kompetenciák feltérképezése. Mivel a releváns készségek azonosítása, a fejlesztésük módja és ideje, valamint a gyakorlati alkalmazásuk segít a vállalatoknak az embereket a képességeiknek megfelelő munkakörben elhelyezni.
4. Home office, hibrid, virtuális és távmunkavégzés
Ahogy az elmúlt 2 évben a munkavégzés ezen típusai széles körben elterjedtek a globális korlátozások miatt, úgy nyerték el a dolgozók és a munkáltatók szimpátiáját is. Mert hosszabb távon személyesen is megtapasztalhatták az előnyüket. Többek között rájöttek, hogy megfelelően dolgozni nem csak az irodából lehet és sokkal költséghatékonyabb, mint a tipikus munkarend. Ráadásul a fiatalabb generáció igényli ezt a fajta szabadabb munkavégzést.
Ennek a rugalmasságnak a lehetővé tétele egy olyan HR trend, ami az egész világot érinti. Amely során a munkavállalók hibrid vagy távmunkában dolgozhatnak.
Másfelől viszont a távoli munkavégzés hátránya, hogy a dolgozók kevesebbet kommunikálnak egymással, ez pedig negatív hatással van az együttműködésre és az innovációra. Ezért a HR-nek segítenie kell olyan feltételek megteremtésében, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy különböző projekteken dolgozzanak együtt, amely jobban összekovácsolja a csapatot.
5. Technológia és digitalizáció a javából
A digitalizáció továbbra is fontos szerepet fog játszani a HR területén. A szakembereknek ehhez jobban hozzá kell járulniuk, hiszen a technológia gyorsan fejlődik. Szükséges a digitális készségeiket fejleszteniük, hogy lépést tudjanak tartani a fejlődéssel, a technológiát megfelelően tudják használni és piacképesek tudjanak maradni.
A virtuális és távmunkavégzés stabilizálódásával a HR digitalizációja, automatizációja, mint trend még jelentőssebbé válik 2022-ben. Hiszen ezen munkamódszerek fenntartásához szükség van a megfelelő technológiai eszközökre.
A HR Curator alapítója és HR tanácsadó, David Millner szerint:
„A digitális HR a folyamatoptimalizálásról szól, amelyben közösségi, mobil, analitikai és felhőalapú technológiákat használnak fel a HR funkció hatékonyabbá tételéhez.
„A funkciót azonban nem az új technológiák alkalmazása teszi digitálissá. A kultúra összehangolásáról, a tehetséggondozó gyakorlatokról, a hatékonyság és az innovációs lehetőségek egyensúlyát teremtő struktúrákról és folyamatokról is szól, amelyek mindegyike annak biztosítására irányul, hogy képes legyen egyértelmű, fenntartható és mérhető hatást gyakorolni a szervezetre, miközben az folyamatosan átalakul.”
6. Felkészülés több jövőre
Az elmúlt években megtapasztalhattuk, hogy a jövő túlságosan is kiszámíthatatlan. Egyik pillanatról a másikra megváltozhat minden, amihez tudni kell alkalmazkodni.
A rugalmasság, az agilitás és a nyitottság a cégek és a HR alapvető tulajdonságává kell, hogy váljon. Fontos, hogy rendelkezzenek egy adaptív A, B vagy akár C stratégiával, amelyet folyamatosan a fejlődő üzleti környezethez igazítanak. Hiszen egy korábban jól bevált forgatókönyv a vállalat vezetésével és a munkavállalók irányításával kapcsolatban, egy vis maior helyzet miatt egyszerűen működésképtelenné válhat. Így a szervezeteknek útközben kell gyors és megfelelő megoldást találniuk a kihívásokra.
Azonban, ha nem eléggé szívósak és felkészültek a cégek, hogy gyorsan reagáljanak és kitartóak legyenek a változások során, akkor könnyen kudarcot vallhatnak. Ezért szükséges, hogy a HR figyelemmel kövesse a vállalat működését és piaci, gazdasági helyzetet, hogy még időben és több stratégiai megoldással is fel tudjanak készülni különböző jövőre.
Az elmúlt 2 évben rengeteget változott, mondhatni 180 fokos fordulatot vett a cégek működése és a dolgozók munkavégzése. A humánerőforrás-menedzsmentre pedig nagy nyomás nehezedett, hogy lépést tudjon tartani mindezzel.
Az állandó bizonytalanság, a bezárások, korlátozások, az egészségügyi megelőző intézkedések és az újranyitások folyamatos zavart és kihívást okoztak a vállalatok számára. Viszont ahogy haladunk előre, új környezet és új perspektívák alakulnak ki. Olyan új igények és elkötelezettség jellemzik a munka világát, amik az elmúlt években már kezdtek kirajzolódni, de a lábukat most vetették meg igazán.
Ahogy említettük, fontos szerepet fog játszani többek között a hibrid és távmunka végzés, a sokszínűség és befogadás, a pozitív munkavállalói tapasztalat, a készségfejlesztés vagy a digitalizáció és az adatok felhasználása.
Ezek mind-mind olyan tényezők, amelyben a HR-nek nagy szerepe van és amelyek nagymértékben befolyásolják a szervezet teljesítményét és sikerességét.
Szerző: Pataki-Magyar Gabriella
KIkNEK AJÁNLJUK a Fórumot?
A HR-esk Fórumát elsősorban humán erőforrás területen dolgozók számára ajánljuk. Olyanoknak akiknek:
- Van egy szakmai kérdése, amit szívesen megvitatna mással
- Érdekli, hogy a hasonló cégeknél dolgozóknak mi a véleményük
- Megbeszélne egy új eljárást témát
- Kapcsolatot szeretne építeni
Legutóbbi hozzászólások