Egy vállalat céljainak elérését és versenyképességét az alkalmazottak teljesítménye is nagyban befolyásolja. Bármilyen változással nézzen szembe a cég, a dolgozók segítségével képesnek kell lennie az alkalmazkodásra. És hogy kik dolgoznak a szervezetben, milyen készségekre van szükség és ezt milyen mértékben lehet kihasználni?
Ennek megállapítására szükség van egy tervre, amit úgy hívnak, hogy munkaerő stratégia. De hogy ez mit is jelent? Cikkünkből kiderül!
Mi a munkaerő stratégia?
A munkavállalói stratégia meghatározza azokat a készségeket, amelyekre szükség van a vállalati célok eléréséhez és amelyekkel a dolgozóknak rendelkeznie kell. Valamint megfogalmazza, hogyan lehet ezeket az alkalmazottakat megszerezni, megtartani és tovább képezni.
Célja, hogy hidat képezzen az üzleti stratégia és a HR stratégia között és egyesítse a kettőt. Meghatározza azokat a dolgozói értékeket is, amelyekre a szervezetben szükség van, és amely által a munkavállalók motiváltan és elkötelezetten dolgoznak a céljaik eléréséért.
Az alkalmazotti stratégia központi eleme egy olyan kultúra létrehozása, ami támogatja és arra sarkallja a dolgozókat, hogy képességeiket maximálisan kihasználják.
A BCG (Boston Consulting Group) amerikai stratégiai tanácsadó cég szerint a munkavállalói stratégiát 3 pillér mentén alakíthatjuk ki:
- Vezetés és kultúra
- Tehetségek és készségek
- Humán erőforrás menedzsment
A munkavállalók kompetenciáinak felmérésével és továbbképzésével, valamint a dolgozók és a vállalat kapcsolatának kezelésével javítható az alkalmazottak teljesítménye. Mindez egy olyan helyzetet hoz létre, amelyben a szükséges készségekkel rendelkező dolgozók mindent megtesznek azért, hogy elérjék a cég által kívánt eredményeket.
Miért van szükség alkalmazotti stratégiára?
A szervezet sikerei vagy kudarcai nagyban függnek az alkalmazott munkaerőtől. Többek között ezért is van szükség a munkavállalói stratégiára. De nézzük, mely területeken nyújt előnyt a stratégia megléte:
Elkötelezettség az alkalmazottak iránt
”A szó elszáll, az írás megmarad” elve alapján, ha írásban is látják az alkalmazottak milyen előnyeik származnak a céggel való együttműködésből még elkötelezettebbek lesznek a vállalati célok felé. Nemcsak motiválja az embereket, hanem egyfajta kodifikálást is jelent, mely növeli a brand értékét és a munkaerő megtartást.
Jobb reagálás a váratlanul felmerülő kihívásokra
Fontos, hogy a dolgozókban megbízzunk és támogassuk őket, mert így bátrabban lépnek, ha valamilyen változás merül fel a cégnél. Innovatívabban, rugalmasabban közelítik meg a lehetséges megoldásokat, így könnyebben megtalálják a megfelelő módszereket.
Az alkalmazottak térnyerése
A munkavállalók egy központi helyet töltenek be a szervezeten belül, hiszen a célok elérése nélkülük nem valósulna meg. Nagyon sok múlik azon, hogy mennyire tudják kibontakoztatni a tehetségüket. Mennyi teret, milyen környezetet és lehetőségeket kapnak ahhoz, hogy ötleteiket meg tudják valósítani és ezzel hozzásegítsék a céget a jövőkép realizálódásában.
Az üzleti stratégia támogatása
Az alkalmazotti stratégia, azaz annak alapos ismerete, hogy milyen készségekre van szükség és ezeket hol lehet elhelyezni a vállalatban, segít az üzleti stratégia megvalósulásában. Könnyebben vehetőek az akadályok és kedvezőbb feltételeket biztosít a növekedéshez.
A munkavállalói stratégiának nagy szerepe van a digitalizáció korában. Mivel a technológia rohamosan fejlődik, a jövő pedig ilyen szempontból kiszámíthatatlan, ezért nagyon fontos, hogy olyan munkaerővel vegyük körbe magunkat, akik képesek megbirkózni az előttük álló dolgokkal.
A technológiai fejlődést tekintve a stratégia megtervezéséhez érdemes az alábbi kérdéseket megválaszolni:
- Mely munkakörök automatizálódtak?
- Melyik munkaköröket lehet automatizálni?
- Milyen új munkakörökre van szükség a cég működését támogató technológia kezeléséhez?
- Milyen készségekre van szüksége a vállalatnak?
- Hol találhatóak meg a kulcsemberek?
A munkavállalói stratégia létrehozásának lépései
A szervezetben létrehozott üzleti tervekhez szükség van a munkaerő stratégiára is, ami lehetővé teszi, hogy az ebben szereplő víziót hatékonyan érjük el. A munkaerő stratégiának azonban kimondottan az emberekről kell szólnia és nem a HR folyamatokról. Lényegében, hogy a megfelelő emberek, a megfelelő munkakörben, a megfelelő eredményeket produkálják a megfelelő időben.
A munkaerő stratégia létrehozásához a következő lépéseket érdemes alkalmazni:
1. Környezetelemzés
Mielőtt belevágnánk a stratégia megtervezésébe, első lépésként javasolt egy külső és belső környezetelemzést elvégezni. Ezáltal meghatározható minden olyan tényező, ami megadja az alapot a szükséges készségek megfogalmazásához. Az elemzést végezhetjük PEST és SWOT analízissel.
2. A vállalat és a munkaerő megértése
Kulcsfontosságú, hogy a vállalat legfőbb céljai, melyek érintik az emberi erőforrás területét, belülről merüljenek fel. Tanácsos lehet, hogy a munkaerő stratégia kialakításában a HR is részt vegyen, és ezzel együtt az üzleti stratégia létrehozásában is szerepet vállaljon. Így a HR jobban megérti, hogy mi miért történik a cégen belül, az emberek képességeit és lehetőségeit, és ennek tudatában fogják támasztani az elvárásokat a teljesítmények, az eredmények és határidők tekintetében.
3. Prioritások meghatározása
Ez egy fontos lépés a stratégia megtervezéséhez. Meg kell határozni a munkaerő prioritásait, amely segít elérni a kívánt eredményeket a vállalatban. Azonban azt tartsuk szem előtt, hogy elég maximum az első 5 leglényegesebb prioritást figyelembe venni. Hiszen ezekkel tudjuk leghatásosabban elérni a céljainkat. Ha ettől többet veszünk górcső alá, akkor túlságosan is belebocsátkozunk a részletekbe, ami elvenné a fókuszt a lényegi dolgokról és nem is lenne hatékony.
4. Kollégák bevonása a terv megvalósításába
A „több szem, többet lát” gondolat alapján a terv előkészítésénél és a célok meghatározásánál létfontosságú, hogy ne csak a HR által gyűjtött adatokra támaszkodjunk, hanem a munkavállalóktól vagy akár külső partnerektől származó információk is rendelkezésre álljanak. Ezen fókuszcsoportoktól releváns és használható ötleteket kaphatunk és egyben egy visszajelzést is, hogy merre haladjunk tovább. Azonban, ha ennek ellenére is másképpen döntünk, érdemest annak a miértjét lekommunikálni, hogy ne érezze senki, hogy nem számít a véleménye, javaslata.
5. Benchmark a versenytársak és más iparági vállalatok körében
A konkurencia és más iparágba tartozó vállalatok elemzése és összehasonlítása a sajátunkkal segít a megfelelő normák, nagyszerű ötletek és a munkavállalói értékek meghatározásában. Más szervezetek működésének és sikerének ismerete adhat egy újfajta szemléletet, egy másféle gondolkodásmódot a különböző folyamatok, gyakorlatok kivitelezéséhez.
6. A folyamat mérése
A tervezet méréséből és ellenőrzéséből tudja a cég megállapítani, hogy hol tart és, hogy merre halad. A SMART rendszer egy jól használható módszer arra, hogy akár a kevésbé számszerűsíthető mérföldköveket is nyomon lehessen követni.
SMART, mint:
- Konkrét (Specific)
- Mérhető (Measurable)
- Elérhető (Achievable)
- Releváns (Relevant)
- Időben meghatározott (Time-boxed)
7. A stratégia dokumentálása
Az elkészült, végleges stratégiai tervet írjuk le olyan egyszerű megfogalmazásban, hogy az mindenki számára érthető legyen. Legyen rövid, lényegre törő, de tartalmazzon minden fontos információt. Juttassuk el minden kompetens személynek, így hatékonnyá tesszük a stratégia kommunikációját és megvalósítását is.
A jövőbiztos munkaerő stratégia tényezői
Egy stratégiát nem elég csupán megtervezni és végrehajtani, de a terv elért eredményeit fenn is kell tartani. Mivel a munkaerő stratégia célja a vállalati célok elérése érdekében a megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalók alkalmazása, ezért nagyon fontos, hogy ezeket a dolgozókat meg is tudjuk tartani. Ezt pedig az alábbi tényezők segíthetik elő:
Erős vezetői jelenlét
Egy olyan munkahelyi környezetben, ahol a vezető empatikusan, bizalommal viseltet a dolgozók iránt, meghallgatja őket és megfelelő kommunikációval szól hozzájuk, az alkalmazottak is hatékonyabban és összetartóbban dolgoznak. A vezető inspirálja a munkavállalókat a jobb teljesítményre és kialakul egy olyan munkamorál, amely arra ösztönzi a dolgozókat, hogy kihozzák magukból a legtöbbet, amit a cég elvárhat tőlük.
Munkavállalói elkötelezettség
Ez a munkaerő stratégia egy sarkalatos pontja. Minél elkötelezettebb egy munkavállaló, annál magasabb teljesítményt nyújt. Hiszen azok a dolgozók, akik nem csak egy munkaként, hanem munkájukat egyfajta küldetésként, önmagukat pedig a vállalat értékes és szerves részeként tekintik, az büszkeséggel tölti el őket. Ehhez azonban vezetői részről elengedhetetlen az átláthatóság, az elszámoltathatóság és az elismerés biztosítása.
Képzés és fejlesztés prioritása
Fontos, hogy a munkaerő képességeinek fejlesztését vagy újak megszerzését a szervezeti kultúra részeként kezeljük. Több és magasabb szintű tudás birtokában az alkalmazottak képesnek érzik magukat felelősségteljesebb feladatok elvégzésére, önbizalmuk és termelékenységük szintje és minősége megnő. Ráadásul a fejlődés lehetősége motiválja őket, hogy minél tovább a vállalatnál maradjanak
Előrelépési lehetőségek biztosítása
A jó munkavállalói stratégia alapvető része a dolgozók előrelépésének a támogatása. Az a munkaerő, aki vezetői ambíciókkal rendelkezik és hajlandó fejleszteni ezen képességeit, az nem csak erősítheti a vezetői gárdát, de az előrelépés által a jövőjét is cégen belül képzeli el.
A hibrid és a távmunka lehetősége
Sok munkavállaló igénye, hogy rugalmasan, távolról vagy hibrid formában dolgozzon, mert így fenn tudják tartani a munka és magánélet egyensúlyát. Nő az elégedettségük és a lojalitásuk, ami csökkenti a fluktuációt. A távoli munkavégzés a jövőbiztos munkaerő stratégia egy alternatív megoldása, ami pozitív hatással van a produktivitásra.
Munkavállalói jólét biztosítása
A dolgozók mentális és fizikai egészségének fontossága főleg a pandémia időszakában került igazán előtérbe. Az emberek a szervezet működésének motorjai, ezért kifejezetten érdemes odafigyelni a jól-létükre. Egy egészséges és kiegyensúlyozott munkavállaló fókuszáltabban tud dolgozni és nagyobb teljesítményre képes. Biztosítsunk számukra szakértői segítséget, wellness programokat vagy alakítsunk ki számukra egy komfortos munkahelyi környezetet.
Befogadó munkahelyi környezet kialakítása
A diszkriminatív légkör negatívan hat az alkalmazottak teljesítményére és elkötelezettségére. Azonban egy olyan környezetben, ahol a munkavállalók érzik, hogy megbecsülik, elfogadják, tisztelik és értékelik őket, nagyobb erőbedobással dolgoznak, erősebb együttműködés alakul ki. Ezért szükség van egy elfogulatlan magatartás megteremtésére és ennek a szervezeti kultúrába iktatására.
A munkaerő stratégiai terv akkor működik jól, ha a vállalat a céljainak megfelelő kompetenciájú és alkalmazkodó munkaerővel rendelkezik, akikkel képes arra, hogy bármilyen kihívással megküzdjön. Ehhez azonban olyan szervezeti környezetre és kultúrára van szükség, amely lehetővé teszi, hogy a dolgozók is meg tudják valósítani az ötleteiket és energiájukat teljes mértékben a vállalati eredmények elérésébe tudják fektetni.
Szerző: Pataki-Magyar Gabriella
Ajándék munkaügyi szakértő
HR-esek Fóruma regisztrációhoz
A HR-esek Fórumán kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a koronavírus idején segítsük az emberi erőforrás területén dolgozó szakemberek munkáját. A HR-esek Fóruma ingyenesen használható és szakértőinktől is lehet kérdezni.
Miért érdemes csatlakoznia?
- Szakmai kérdése van a jelenlegi kihívásokkal kapcsolatban
- Szakértői válaszokat keres
- Megbeszélne egy új eljárást, témát
- Kapcsolatot szeretne építeni
Legutóbbi hozzászólások