Tehetségmenedzsment stratégia

A legjobb tehetségeket csak megfelelő stratégia által lehet megteremteni a szervezet számára. Amennyiben a vállalat minél pontosabb és világosabb tervek szerint végzi a tehetségmenedzsmentjét, annál biztosabban találja meg azt, akire valóban szüksége van. Ez lehet külső vagy belső forrásból is, attól függően, hogy elegendő-e a meglévő embereit kiképezni vagy új talentumokra van szükség. A TM stratégiát minden vállalat egyedileg határozza meg. De hogy pontosan mit is jelent ez?

Mi a tehetségmenedzsment stratégia (TMS)?

A tehetségmenedzsment stratégia a szervezet céljainak megfelelően az új tehetségek szerzésének, a meglévő tehetségek fejlesztésének és megtartásának a tervszerű kivitelezését jelenti. Vagyis a TMS-nek összhangban kell lennie a vállalat céljaival és ez alapján egyértelműen kell meghatározni, hogy milyen kompetenciákkal rendelkező személyekre van szükség. A jól megtervezett TMS versenyelőnyt jelenthet a vállalatok számára.

A tehetségmenedzsment stratégiának nincs meghatározott szisztémája, hogy miszerint kell eljárni. Hiszen ezt minden szervezet a saját jövőképe és működési stratégiája alapján, egyénileg határozza meg. 

A legjobb tehetségek esetében szinte magától értetődő, hogy a cég nem bízza a véletlenre. Azonnal a legmegfelelőbb emberekhez jut, akik képesek fokozottan nagy és jó teljesítményeket elérni. Méghozzá rövid időn belül. Ez lehetővé teszi, hogy maga a vállalat is gyorsabban növekedjen és felkészülten nézzen szembe a különböző kockázatokkal és kihívásokkal.

Persze, ennek is megvannak a bizonyos árnyoldalai. A kiváló tehetségek megszerzése sokkal költségesebb és hosszabb ideig tart, mint egy átlagos munkavállaló esetében. Szélesebb körben kell a hálót meríteni, hogy biztos kifogjuk az ideális munkaerőt.

Viszont, aki már eleve kiemelkedő készségekkel rendelkezik, azt sokkal nehezebb motiválni, elkötelezetté tenni nem beszélve a megtartásáról és az vezetéséről. Továbbá ezen a szinten már nem igazán lehet beszélni irányításról, hiszen egy egészséges ego már kialakult az ilyen tehetséges embereknél és nehezen viselik a parancsolgatást. Egy olyan munkavállaló, aki tudja magáról, hogy jó abban, amit csinál, csak olyan eszközökkel lehet vezetni, ami nem pénzben mérhető. Nekik szükségük van a szakmai kihívásokra.

Az ígéretes munkavállalók előnye, hogy könnyebben és gyorsabban lehet őket megtalálni. És habár idő kell nekik, míg igazán képzett dolgozókká válnak, addig is nő bennük a lojalitás cég felé. Mivel nem túlképzettek, ezért az ilyen munkaerő alkalmazása alacsonyabb bérköltséggel párosul.

Hátránya, hogy nagyobb időbeli befektetést igényel a kiképzésük és még így is megvan rá az esély, hogy nem válik be a dolgozó és mást kell keresni a helyére. A kisebb kompetenciák alacsonyabb teljesítményt is eredményezhetnek az első típushoz képest. Ezáltal a cég is lassabban tud haladni a céljai felé.

Amikor mindkét típus szóba jöhet, akkor természetesen a szervezet mindegyik előnyéből részesül. Munkaerő toborzás során a legjobb lehetőségekkel élhet. Az ideális tehetségek és a potenciális reménységek segítenek a szakember gárda gyorsabb fejlődésében és motiválásában. Hiszen a nagyobb tudással rendelkező alkalmazottak taníthatnak más munkavállalókat.

Sokszor azonban a kettős stratégia éppen nem a legjobb megoldás, ha speciális igényeket támaszt a cég. Ekkor kifejezetten jobb, ha csakis egyféle és nem kombinált stratégiában gondolkodik a vállalat.

Milyen más TMS tényezőkre érdemes odafigyelni?

A vállalat fenntarthatóságában és versenyképességében nagy szerepe van a hatékony TM-nek, ami szintén csak akkor tud működőképes lenni, ha lépést tart a generációs fejlődéssel. Ha stratégiáról van szó, annak ki kell térnie a folyamatosan megújuló irányzatokra is, hiszen azok a szervezetek, akik nem korszerűsítik tehetségmenedzsmentjüket, egy idő után elmaradnak a versenytársaiktól.

Az újabbnál újabb generációk tehetségeit más-más platformon lehet megszólítani, más módon lehet őket elérni. Míg az X generáció tagjait akár az újsághirdetéseken keresztül is el lehet érni, addig a Z generáció már szinte csak az online térben toborozhatóak. A TM-nek ezt a tendenciát kell figyelemmel kísérnie és alkalmazkodni ahhoz, hogy a vállalat milyen csatornákon és milyen „hívószóval” tudja vonzani a keresett tehetségeket.

A fiatalabb nemzedéknek folyamatosan változó elvárásai vannak, amivel a cégeknek is fel kell vennie a versenyt. A digitalizált környezet, a kötetlen munkaidő, a szabadúszás vagy a munka-magánélet egyensúlya sokkal többet jelent a számukra, mint pl. az előreléptetés lehetősége. Ilyen és ehhez hasonló lehetőségek biztosítása nagy vonzerő a tehetségek számára.

Ahogyan a jó hírű munkáltatói márka is, ami nagyban segíti a talentumok megszerzését. Erre szintén fontos nagy hangsúlyt fektetni, tudatosan felépíteni és ezt kommunikálni kifelé is. Hiszen ennek hírével elérhető az, hogy a tehetségek maguktól keressék és válasszák a céget munkahelyüknek, és így nem a vállalatnak kell megküzdeni a megfelelő emberekért.

Amint a cég vezetése letisztázta magában az elérendő célokat és elkezdi összerakni, hogy mi kell annak eléréshez, fontos, hogy végig gondolja, kikkel is akar végig menni a sikerhez vezető úton. A reménységek, a szakmai géniuszok és a terhelhető talentumok azok, akik a vállalkozás jövőjét jelentik, azonban megfelelő menedzsment nélkül még a legdrágább játékosokból álló csapat sem képes kihozni magából a maximumot.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

Ajándék munkaügyi szakértő

HR-esek Fóruma regisztrációhoz