Generációmenedzsment

A generációkat bizonyos tulajdonságok jellemzik. Nem szabad, hogy a sztereotípiákra hagyatkozva ítéljék meg egymást. Segíteni kell az alkalmazottaknak, hogy megértsék minden nemzedék és azon belül is minden személy más és más. Különböző kompetenciákkal és személyiséggel rendelkeznek és más dolgokban tapasztaltabbak, mint a társaik. Az eredményes együttműködést az fogja megoldani, ha az emberek valódi értékeit, aspektusait és előnyeit egy egységé tudjuk kovácsolni.

Bár 100%-os pontos meghatározás még nincs e téren, mivel ha több helyen is megnézzük az adatokat, 1-2 év eltérés mindenhol tapasztalható.

A legrégibb generáció ma már rendszerint nyugdíjas, az alfák pedig még nincsenek a munkaerő piacon. A nyugdíjkorhatár kitolódásával jelenleg 4 korcsoport is dolgozik egy munkahelyen. A közöttük lévő különbségek itt is megjelennek, ami főleg a kommunikációs stílusban és a gondolkodásmódban nyilvánul meg. A vezetők ezzel nap, mint nap megküzdenek, amire hosszú távon megoldást kell találni. Hiszen az ebből adódó folyamatos fluktuáció és az új munkaerő keresése rendkívül költséges és a moralitást is rombolja

Milyen lépéseket tehetünk ennek érdekében?

Jó megoldás erre, ha egy csapaton belül többféle korosztály képviselteti magát egy cél elérése érdekében vagy egy légtérben több generáció is dolgozik. Függetlenül attól, hogy épp milyen korúval kerülnek kapcsolatba, kellő nyitottsággal képesek lehetnek elfogadni a kollégájuk tanítását, mentorálását.

A baby boomerek bölcsességüket, tapasztalataikat tudják átadni az ifjabbaknak, a Z generáció tagjai pedig olyan technológiai tudással rendelkeznek, ami nagy segítséget jelent idősebb társaiknak, különösképpen ebben a digitalizált világban.

Nem ritka eset, hogy például az Y generáció nagyobb bizalommal fordul segítségért az idősebbekhez, mint a saját korosztályukhoz. Ezt pontosan azért van, mert ugyanaz a korosztály egymásban versenytársat láthat. A munkavállalók a folyamatos közös munka során egymásra komoly hatással vannak, és egymástól akár sokkal többet is tanulhatnak, mint egy-egy képzés alkalmával.

Hogyan alakítsuk ki a kommunikácós rendszert?

A kommunikációs módszereknél is megfigyelhető, hogy a baby boomerek a hagyományosabb formát használják, mint a telefonos vagy a személyes beszélgetés. A fiatalabb nemzedék ezzel szemben pedig az online, azonnali üzenetváltást részesítik előnyben. Átfedések természetesen vannak, hiszen a technológia fejlődése megköveteli, hogy az idősebbek is képesek legyenek e-mailek küldésére, közösségi oldalakon való beszélgetésre. Ennek áthidalására az információk átadását több kommunikációs csatornán is tanácsos megosztani az alkalmazottakkal, hogy biztosan mindenkihez eljusson. Ezt lehet folyamatosan alkalmazni, de elég lehet csak addig, míg mindenki fel nem zárkózik egy használt módszerhez vagy ki nem alakul egy olyan rendszer, melynek ismeretét mindenkinek sikerül elsajátítania.

Ahogyan a más életszakaszokból adódóan felmerült személyes igényeket és megoldandó problémákat a munkahelyeknek egy bizonyos mértékben rugalmasan kell tudni kezelni a munkaidő és az ütemtervek betartása mellett. Az X, de már az Y generációnál is felléphet olyan probléma, hogy pl. a gyerek megbetegszik vagy érte kell menni az oviba, suliba és hamarabb el kell jönni a munkahelyről. A kiesett órákat vagy később ledolgozzák vagy otthon folytathatják a munkát.

A fiatalabbak körében gyakori eset, hogy a munka mellett még tanulnak, egyetemre járnak, ilyenkor megoldás lehet például a részmunkaidő.

Ugyanúgy a motiváltsági tényezőknél és szinteknél, amik generációnként változnak. Míg egy fiatalabbat jobban érdekel, hogy milyen társadalmi státuszt tölt be, hogy ítéli meg a környezete, addig egy idősebbet inkább az visz előre, hogy biztonságban tudja a családját és megfelelő jövőt biztosítson a gyerekei számára.

Hogyan dolgozzunk együtt az eltérő generációkkal?

Már eljutottunk arra a szintre, amikor az Y és főleg a Z korcsoport inkább megoldandó feladatokban, projektekben gondolkodnak, mint munkában. Ellenben az idősebb dolgozókkal szemben. Ezért a különböző foglalkoztatási formáknak nagy szerepük van.

A hagyományostól eltérő atipikus foglalkoztatási forma alkalmazása munkakörtől függően előnyökkel szolgálhat a cégnek. Egy távmunkában vagy részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó hatékonyabban tudja kivitelezni a rá bízott feladatokat. Rugalmasabb, szabadabb és ez növeli a kreativitásukat, lojalitásukat. Ez pedig kevesebb általános költséggel és járulékkal járhat a vállalkozásnak.

A napi 8 órás, helyhez kötött munka sokkal kézzelfoghatóbb a baby boomerek és X generációs alkalmazottaknak. Egy megszokott rendszerben dolgoznak, ami kiszámíthatóbb és egyfajta biztonságérzetet ad nekik.

A több foglalkoztatási formával meg tudjuk adni a generációknak azt a lehetőséget, hogy még motiváltabbak, produktívabbak legyenek a munkájukban és ez jó hatással legyen a munkakapcsolataikra is.

A nemzedékek közötti sokféleség összehangolásával egy olyan megfelelő és alkalmazkodó munkakörnyezet alakítható ki, ami stratégiai prioritásokat jelent a cég számára. A munkavállalók életkortól függetlenül ebben a közegben megbecsülve lesznek és sokkal nagyobb termelékenység érhető el.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

KIkNEK AJÁNLJUK a Fórumot?