fbpx
Oldal kiválasztása

Mivel márkaépítés komoly hatással van a vállalatunk jövőbeni alakulására, ezért fontos, hogy a cselekvést egy alapos tervezés előzze meg. Milyen a jelenlegi helyzet? Hova akarunk eljutni? Mindezt hogyan és milyen eszközökkel tesszük?

Az előző cikkünkben kifejtettük, hogy miért fontos az employer branding, most pedig bemutatjuk a stratégiája megtervezésének legfontosabb lépéseit.

1. Az aktuális munkáltatói helyzet felmérése, problémák azonosítása

A stratégia kialakítását megelőzően legelső lépésként fel kell mérni a munkáltatói márka jelenlegi helyzetét. Fontos, hogy kapjunk egy átfogó képet a már eddig kialakult vonzerőről, ugyanis minden vállalatnak van egy bizonyos hírneve a munkaerőpiacon, akár foglalkoztak már ezzel, akár nem. Hiszen a márkaépítés már a cég megszületésével elkezdődik.

A helyzetfelmérés során érdemes megvizsgálnunk a szervezeti kultúrát és erősségeket. Térjünk ki olyan elemek vizsgálatára, mint például:

  • a munkakörnyezet és atmoszféra
  • a munkahelyi dress code
  • a munkavállalóknak biztosított lehetőségek (pl. rugalmas munkaidő, karrierépítés, képzések, gyakornoki program, stb.)
  • vezetői tulajdonságok (személyiség, rátermettség)
  • stb.

Ezek vizsgálatával megtudhatjuk, hogy hányadán állunk azokkal a sajátosságokkal, amelyekre építeni lehet és beazonosíthatjuk azokat a problémás területeket, amiket javítani, fejleszteni kell.

2. A szükséges munkaerő meghatározása, a jelenlegi dolgozók véleményének feltárása és a versenytársak elemzése

Az employer branding hatékonyságához szükséges a külső tehetségek és a belső munkavállalók igényeinek a meghatározása. Attól függően, hogy milyen új munkaerőre van szükségünk a pozíciók betöltéséhez, úgy kell alakítani a munkahelyi adottságokat is. Hiszen más igényei vannak egy fiatalabb generációnak és más az idősebb korosztálynak. De ezen belül is más szempontokat tart szem előtt egy diák, egy egyedülálló vagy egy családos munkakereső.

A meglévő alkalmazottak tekintetében pedig a vállalat profiljától és a munkaköröktől függően is különböző elvárások merülnek a dolgozóknál. Ezekre is oda kell figyelni, hiszen ez nagyban befolyásolja a munkavállalók jól-létét és megtartását.

Ezt leginkább a dolgozók véleményének meghallgatásával tudhatjuk meg. Adjunk nekik lehetőséget arra, hogy kifejthessék mivel elégedettek, és mi az, ami gátolja a gondtalan munkavégzésüket.

Nem utolsó sorban a munkavállalói igények felmérése mellett meg kell ismerni a versenytársak és az iparágunk tulajdonságait is.

  • Hogyan toboroz a konkurencia?
  • Milyen eszközöket használ?
  • Mi miben lehetünk mások és egyediek?
  • Tudunk-e építeni az iparágunk erősségeire?
  • Ki tudjuk-e használni az iparágunk előnyeit a márkaépítésben?

3. A munkáltatói márkaépítés céljának megfogalmazása

Miután felmértük a szervezetünk munkáltatói brandjének aktuális helyzetét, meg kell fogalmazni az elérendő célokat. Pontosan azokat, amelyeket a márkaépítéssel el szeretnénk érni.

Természetesen, az elsődleges vízió, hogy a jelenlegi munkavállalóinkat hosszú távon is elégedetté és elkötelezetté tegyük, valamint új tehetségeket vonzunk a céghez. Azonban ezen túlmenően még egyéb más célt is szolgálhat a márkaépítés:

  • Növelni a munkáltató márka ismertségét
  • Több, minőségi jelentkezőt bevonzani
  • Növelni az alkalmazotti ajánlást
  • Növelni az online megjelenés iránti elköteleződést
  • Bizalmat építeni, stb.

4. Stratégiai lépések megtervezése, szerepkörök meghatározása

Ha már megfogalmaztuk a célokat és tudjuk, hogy milyen erősségeink vannak, és mit várnak el a munkavállalók, elkezdhetjük a stratégiai lépések megtervezését. Ebben az esetben hosszú távra kell gondolkodni, mivel a márkaépítés egy állandó folyamat, melynek időtartama legalább 1-3 év. Meg kell határozni azokat az alternatív lehetőségeket, amelyek támogatják a brand felépítését és közismerté tételét.

Fontos, hogy megtervezzük a szervezeten belüli konkrét változtatásokat, és a külső-belső kommunikációt. Ezeket bizonyos szempontok szerint értékeljük és vezessük be a legideálisabb megoldásokat.

A sikeres márkaépítéshez továbbá meg kell határoznunk minden részleg szerepkörét. Kinek mi lesz a feladata, ki milyen felelősséggel tartozik a folyamat alakulásában? Hiszen az employer branding nem csupán egy emberen múlik. Az egész szervezet kötelessége, hogy a vállalat vonzóvá váljon a munkaerőpiac szereplőinek körében.

Kommunikációs stratégia megtervezése

A munkáltatói márkaépítés egyik fontos lépése a kommunikációs stratégia megtervezése. Hiszen a brandépítés egy olyan folyamat, amivel egyedi üzenetet közvetítünk és versenyelőnyt biztosítunk a vállalatunk számára. Fontos, hogy külön hangsúlyt fektessünk a belső és külön a külső kommunikáció kialakítására.

A vállalaton belüli kommunikáció lényegét a kommunikációs kultúra megteremtése adja. Lefektethetjük vele az alapokat, amire tovább tudunk építkezni. Ezért lényeges, hogy cégen belül milyen stílusban beszélünk egymással, hogyan tudjuk megértetni a dolgokat, hogyan kezeljük a kollégák céges/magánéleti gondjait vagy, hogy mennyire vesszük figyelembe a dolgozók céljait.

Hiteles külső kommunikációt csak akkor lehet folytatni, ha az, amit közvetítünk, megegyezik azzal, ami házon belül történik. Hiába közvetítenénk kifelé, hogy nálunk mennyire jó dolgozni, milyen dolgozó központú cég vagyunk, ha ez valójában nem igaz. Erre előbb-utóbb úgyis fény derülne.

A külső kommunikációt csak akkor tanácsos elkezdeni, ha a vállalatban már kialakítottuk azt a kultúrát, értéket és munkahelyi környezetet, amit hitelesen tudunk a nyilvánosság elé tárni.

Mindkettő esetében elsősorban fel kell térképezni a kommunikációs csatornákat és meg kell ismerni a hatékonyságukat.

5. A márkaépítés eszközeinek a meghatározása

Utolsó előtti lépésként nem marad más hátra, mint kiválasztani a márkánk felépítéséhez legoptimálisabb eszközöket. Ezt befolyásolja, hogy célcsoportjaink mely csatornákon vannak jelen, hol tudjuk őket elérni. Tisztában kell lenni azzal is, hogy eddig pontosan milyen belső és külső kommunikációs eszközöket alkalmaztunk és milyen hatékonysággal. Szükség lesz-e újabbak bevezetésére vagy csak életet kell lehelni a meglévőekbe?

Az employer branding eszközei

A munkáltatói márkaépítés csatornáinak tárháza meglehetősen sokrétű. Ide tartozik minden olyan eszköz, amivel a jelöltek, az ügyfelek és a munkavállalók találkoznak és ami információt szolgáltat a vállalatról.

Külső kommunikációs csatornák

Közösségi média platformok

Gyorsak, hatékonyak és egyszerűek. A márkaépítésre a legideálisabb eszközök. Követőink, ismerőseink és célzott hirdetések által olyan potenciális jelölteket is elérhetünk, akiket más felületeken nem.

A social médiában való aktív jelenlét nagy előnye, hogy napi szintű kommunikációt folytassunk a cégről. Betekintést nyújthatunk a cég életébe, felépíthetünk egy elkötelezett közösséget. Rendszeres és releváns tartalmakkal, értéket közvetítve pedig erősíthetjük a munkáltatói brandet. Ha jól csináljuk, ez akár azt is eredményezheti, hogy egy hű követőből lojális munkatárs váljon.

P

Munkavállalói ajánlások, jelölt élmények

Hogy a dolgozóink szívesen ajánlanának-e minket ismerőseiknek vagy hogy a jelöltek milyen tapasztalatot szereznek a cégről, az csak tőlünk függ. Ezért nagyon fontos, hogyan kommunikálunk a cégen belül az alkalmazottakkal, biztosítjuk-e számukra a jól-létet, az ideális munkahelyet.

Ahogy a jelöltekkel való kifogástalan bánásmódnak is kiemelt szerepe van. Már a jelentkezés pillanatától kezdve lényeges a velük való kommunikáció és kapcsolattartás minősége. Minden esetben kapnak-e választ a pályázatukra? Az adott válasz megfelelő? Könnyen kapcsolatba tudnak lépni a céggel kérdés esetén?

Mindezen szempontok lényegesen befolyásolják a munkáltatói márkánkról alkotott véleményt.

|

Internetes vélemények és értékelések

Bár az internet egy remek employer branding lehetőség, mégis sok negatívuma lehet. Az emberek előszeretettel osztják meg rajta a tapasztalataikat, véleményeiket. Főleg, ha az negatív.

De legyen az jó vagy rossz, fontos, hogy ezeket figyeljük és mindenképp reagáljunk rájuk. Méghozzá pozitívan és a lehető legrövidebb időn belül. Ugyanis az az eljárás, hogy minden véleményt megválaszoljunk, sokkal jobb színben tünteti fel a céget, mintha a problémás megnyilvánulásokat megpróbálnánk elpalástolni. Egy őszinte, hiteles visszajelzés sokkal nagyobb bizalmat kelt, hiszen az emberek látják, hogy valóban törődünk az ügyfeleinkkel.

i

Álláshirdetések

A munkáltatói márkát az álláshirdetésekkel is építjük. Éppen ezért nagyon lényeges, hogy milyen stílusban írjuk és hogy mit fogalmazunk meg benne. Hanyagoljuk a sablonos szövegeket, az elvárás központú hirdetéseket. Törekedjünk arra, hogy pontosan leírjuk, hogy a munkavállaló:

  • Hol, mit és hogyan fog dolgozni?
  • Milyen környezetre, milyen kollégákra számíthat?
  • Milyen előrelépési és fejlődési lehetőségei vannak?
  • Van-e lehetőség távmunkára?– Mennyit fog keresni?
  • Milyen egyéb juttatásban részesülhet?
  • Milyen tapasztalatokkal kell rendelkeznie?
  • Milyen feltételeknek kell megfelelnie?

A minél részletesebb és közvetlenebb megfogalmazással a munkakereső választ kap minden olyan kérdésre, amit az állással kapcsolatban amúgy is feltenne. Egy ilyen álláshirdetéssel szimpatikusabbá tehetjük a céget a munkaerőpiacon.

Ügyfélszolgálat

Ez az a csatorna, ahol az ügyfelek közvetlen kapcsolatba kerülnek a vállalattal. Fontos, hogy az ügyfélszolgálat esetében kiemelt bánásmódban részesüljenek a fogyasztók és érdeklődők. Hiszen az, ahogyan ebben az esetben az emberekkel bánunk, az tükrözi a cégen belüli kommunikációt is. Nem mellesleg az alkalmazottakon kívül az ügyfelek a legfontosabb személyek a cégben. Ők ugyanúgy formálhatnak rólunk véleményt. Ugyanúgy ajánlhatnak ismerőseiknek akár termék/szolgáltatás, akár munkalehetőség gyanánt. Ezért is kiemelten lényeges, hogy az ügyfélszolgálatunk jó legyen.

Weboldal

Mint egy szép iroda vagy egy igényes öltözet, hasonló szerepet töltenek be ezek a felületek. Leendő munkavállalóink valószínűleg az állás keresési portálok után itt találkoznak először a céggel. Az online térben az első benyomás fontossága rendkívül meghatározó. Nincs helye a második esélynek. Ezért is mérvadó a honlap felépítése, navigálhatósága és a rajta megjelenő írásos és képi/videós tartalom. Ezekből kiderül a jelöltek számára, hogy mennyire tudnak azonosulni a céggel.

Belső kommunikációs csatornák

w

Meetingek, konzultációk

Függetlenül attól, hogy offline vagy online térben történik a megbeszélés, a kommunikációval kapcsolatos szabályok alapjai azonosak. A vezetők, legyen szó közép vagy felső vezetőről igazán itt tudja építeni az employer brandinget. Például, hogyan viszonyul az alkalmazottakhoz, milyen stílust használ, mennyire empatikus.

Belső levelezési rendszer

A céginformáció írásos cseréjénél fontos szempontot jelent a megfogalmazás és a hangvétel. Nem mindegy, hogy milyen szövegezéssel küldünk el egy levelet, hiszen akár könnyen félreértelmezhető is lehet. Természetesen, szükség van hozzá egy gördülékenyen működő levélküldő rendszerre is. Ami támogatja az e-mailek biztonságos áramlását.

Munkahelyi chat, videóhívások

A home office és napjaink technológiai fejlettségében a rapid üzenetváltások és a videóhívások a mindennapok szerves részévé váltak. A stabil és könnyen kezelhető szoftverháttér mellett itt is meg kell lennie egyfajta kommunikációs kultúrának. Milyen mondanivaló esetében használjuk ezeket? Hogyan történjen a kommunikáció?

Céges Facebook csoport

A cégen belüli közösségépítés egyik modern felülete. Itt érdemes meghatározni, hogy milyen információkat, tartalmakat osztunk meg egymással. Mi az, aminek itt helye van és mi az, aminek nincs. Le kell fektetni a csoporthasználat szabályait, hogy a kommunikáció átlátható és mindenki számára egyértelmű legyen. Ez a csatorna is egyfajta közösségi élményt ad, ahol a cég emberei szabadabban kommunikálhatnak.

Hirdetőtáblák

Az egyik leghagyományosabb módja az információ áramoltatásnak. Legfőképp figyelemfelhívó közleményeket osztanak meg rajta a munkavállalókkal, pl. események. Ennek a csatornának is ugyanúgy megvan a kommunikációs stílusa és felépítése. Fontos, hogy ezt a felületet is folyamatosan kezelni és frissíteni kell, mert ez is befolyásolja a rólunk kialakított képet.

6. Az employer branding folyamatának mérése és értékelése, a felmerülő hibák javítása

A márkaépítés utolsó lépése a folyamat ellenőrzése, az eredmények vizsgálata. Így látjuk azt, hogy az elvégzett munkával mit értünk el. Ha a tapasztalataink kézzelfoghatóan javultak a korábbiakhoz képest, akkor tudjuk, hogy jó úton járunk. De ha a tervtől egy nagyobb eltérés merül fel, akkor az ellenőrzésnek köszönhetően azonnal be tudunk avatkozni és a helyes mederbe terelni a brandépítést.

Bár az employer branding utánkövetése nem egyszerű feladat, hiszen ehhez nincs egy azonos módszer. Minden cég maga határozza meg, hogy milyen mérési eszközöket és eljárást használ, hogy visszacsatolást nyerjenek a befektetett munka megtérüléséről.

Ne felejtsük, hogy a munkáltatói márkaépítés egy hosszú távú folyamat, ami alapos kidolgozottságot igényel. Nem szabad siettetni. Nem beszélve arról, hogy a belőle származó előnyök igen jelentősek. Ezért érdemes időt, energiát és anyagi ráfordítást belefektetni, mert végső soron egy jobb vállalati működésben és üzleti eredményben kamatozik.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

Forrás

Ajándék munkaügyi szakértő

HR-esek Fóruma regisztrációhoz

A HR-esek Fórumán kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a koronavírus idején segítsük az emberi erőforrás területén dolgozó szakemberek munkáját. A HR-esek Fóruma ingyenesen használható és szakértőinktől is lehet kérdezni. 

Miért érdemes csatlakoznia?

  • Szakmai kérdése van a jelenlegi kihívásokkal kapcsolatban
  • Szakértői válaszokat keres
  • Megbeszélne egy új eljárást, témát
  • Kapcsolatot szeretne építeni

Regisztrált fórum használó